外部分享 · 2026.10.25
个人已经很热，
组织还很冷。
帆软 AI 转型这一年：客户、人、组织
帆软 CPO · AI 转型负责人
开场
今天能来，
是因为徐总。
他做事从来不搞虚的。
他说你们是真想把 AI 转型做成，冲这句话我就来了。
帆软这一年
先在内部转起来，再出产品。
2025 年初
AI 转型起步
第一个现实问题：无人可用。
2025 年底
全力投入
不设资源上限，
不设 HC 上限。
2026 年 3–4 月
第一批 AI 产品上线
基本都是 Vibe Coding 做出来的。
帆软这一年
人投进去了，单也签回来了。
产研投入 AI 的人60 多人
2025 年还只有 10 来人
先问一个问题
谁用过 Grok Bot、Muse
这类 Personal Agent？
举个手。
打个比方
用扣子的
原始人
用小龙虾的
清朝人
用 Workbuddy 的
改革开放前的人
用 Grok Bot 的
极客先锋
每一代产品，都活不过半年。
老板给我的三个命题
01老业务，怎么长出新收入
02人，怎么选、怎么用
03组织怎么配套：该止损的止损，该投入的投入，并且坚持下去
今天的一条线
一环扣一环。
03
老组织会压死新人
节奏不同、评价不同，新人很难活。
04
组织要留空间
给新人留空间，也给他们留下来的理由。
起点
最宝贵的资产，
是已有客户。
创业公司的第一个难题，就是找不到客户。
而各位手里已经有了。
我的观察
我常跑硅谷，
一直很焦虑。
交流多了才发现：
大部分企业的 AI 用法，还很初级。
公开数据
个人已经很热，组织还很冷。
中国 · 生成式 AI 用户7 亿+
76.0% 用来回答问题；用来做工作总结、会议纪要、PPT 的只有 32.5%。
中国 · 已用 AI 的中小企业4%
做到全业务流程嵌入的，只有 4%；73% 还在试点或实验。
全球 · 企业受访者37%
认为 AI 对利润（EBIT）有贡献的，只有 37%。
来源：CNNIC，2026；中国信通院《人工智能赋能中小企业高质量发展研究报告（2025 年）》；McKinsey《The State of AI》，2026
怎么从老客户身上长出新收入
三条路，是递进，
不是三选一。
01 · 服务
AI 培训
帮客户用起来，听清他们要什么。
02 · 服务
FDE
派工程师进场，把大需求做出来。
03 · 产品
自用产品外卖
自家用好的东西，卖给相似的客户。
先服务，后产品
路一 · AI 培训
培训接不住，
就成了给别人卖课。
客户学懂了 AI，扭头买了别家的产品。
培训后面，一定要有承接。
例子 · 无锡一场大课
预期 50 人，来了 230 多人。
培训，是我们上半年签单里最大的一块，占了一半。
路二 · FDE
「坚决杜绝以此为主航道
做大做强。」
我在 2025 年 8 月写下的话
FDE 是防守，不是主航道。
高价起步，就是为了防止它被滥用。
路二 · FDE 怎么进场
培训是 FDE 的前哨。
路三 · 自用产品外卖
前提：客户的业务，
和自家高度相似。
通用场景面试、数据分析、行政
竞争极其激烈，坑很多。
我们现在已经很少走这条
自家用得好，不等于客户愿意买。
一个和各位直接相关的例子
内部 HR 简历助手
以前
人事一天里，
一半时间在筛简历。
用了之后
筛选时间，
省了一半。
怎么算账
前两条，
只要求保本。
真正的价值，是拿到一线的真实需求。
一个反直觉的发现
这一轮，用打过胜仗的人，
效果并不好。
不是人不行。打法变了，老经验成了惯性。
怎么选人
用机制，让人自己冒出来。
免费发 Token看谁用得最多
看消耗最高的人，用它做出了什么。
FDE 成功案例看谁做成了
在客户现场，把事做成的人。
黑马漏斗
552人参赛
45队做出 Demo
2队做到客户真在用
奖金，要押在
最难的那一步。
Demo5000 元
客户真用起来再奖 1.5 万
变成可销售产品再奖 8 万
例子 · 吸管
一位不写代码的用研同学，
跑出了一个产品。
起点
一个真痛点
客户回访靠打电话，费时费力，结果也不稳定。
2025 年底
黑马冒出来
下班后自学用 AI，做出 demo。
2026 年 5 月
加一个研发
第一位全职研发加入。
2026 年 6 月起
对外
对外发布，已有客户付费。
例子 · 吸管
从一个人，
到一个人 + 一个研发。
已有客户在付费一家餐饮客户，回收率提升 10 倍。
人选对了以后
从串行分工，变成并行协作。
以前 · 串行产品→设计→研发→测试
一棒一棒往下传。
现在 · 并行产品设计研发测试
几件事同时推进。前提：人尽量全栈。
面向人力资源服务
AI 时代的人才标准变了。
这本身，可能就是你们的新机会。
我们周会上的一句话
「vibecoding 之后，
反而更忙了。」
开发测试效率提高了，上线工期也被压短了。
我的判断
没有组织重构就引入 AI，
是纯赔钱的买卖。
人人都说效率提高了，
但人没少、业绩不明确，还多了一笔 Token 费。
护住 · 我们自己的例子
「Dora 不在去年年底的规划里
……节奏完全错位。」
解法
以新业务的节奏为主轴，老产品线向它看齐。
护住 · 另一个例子
虚拟委员会
原则
宁可多花沟通成本，
也不重复造轮子。
规则
吵不出结果，
由我拍板。
从靠个人协调，走向靠机制
护住 · 公开研究
独立出来，由最高层整合。
O'Reilly 与 Tushman 研究了 35 次突破性创新尝试。
来源：O'Reilly & Tushman，《The Ambidextrous Organization》，Harvard Business Review，2004
护住 · 公开做法
老团队支持新业务带来的收入，
也算进老团队的业绩。
Infosys 做咨询业务时的做法。
让老团队，有理由帮新团队。
来源：Govindarajan & Trimble 访谈，strategy+business，2011
护住 · 容错
AI 产品的存活周期，
不超过半年。
不能要求高胜率
不能做错了就打 C
选出来的，已经是最优秀的人
护住 · 我们营销线的做法
物理隔离，独立核算，
每年核定一笔亏损预算。
在额度之内，公司不做日常干预。
给钱
预算以三年计。
一年，投不出东西。
帆软今年，整体投入大于收入。
给钱
什么时候追加、放缓、砍掉？
有一条粗规则里程碑达成，加资源；
里程碑失败，保持或减资源；
连续失败，砍掉或调方向。
但没有统一准则
最终靠老板对业务的体感。
给钱 · 公开做法
多年承诺总盘子，
按里程碑分轮放钱。
Ries · 分轮注资每轮先定好解锁下一轮的标准，钱跟着客户验证走；大部分项目进不了下一轮。
Bosch 北美 · 内部加速器高管评审、分轮给钱。6 年验证 90 多个想法，35% 转进了事业部。
来源：Ries 演讲，2019；Bosch 北美副总裁撰文，IndustryWeek，2019
留住
最能干的人，用很少的成本
跑出一个赚钱的方向，
然后出去创业。
两个产品经理，就能 vibecoding 出一个完整的产品。
留住
激励，要重新设计。
帆软也在探索，还没有成熟方案。但必须开始想。
留住 · 公开案例
做成之后，怎么留人？
案例做法值得注意
韩都衣舍小组利润分成：奖金按销售额 × 毛利率 × 提成系数算，组长决定组内怎么分。组员出去自立小组，一年内提成的 10% 付给原组长。
让「在内部单干」比「出去单干」更划算。
海尔雷神团队跟投持股 15%，海尔控股 85%；按对赌目标分阶段兑现股权，团队拿到用人、财务、决策权。
项目要能独立核算，员工要真金白银出钱。
思科 Insieme反面教材公司出资让团队在外创业，约定好再收购。
造出「明星阶层」，其他员工心生怨气；换了 CEO 后模式停用，核心成员离开。
来源：韩都衣舍创始人演讲整理，界面新闻；清华大学经管学院海尔雷神案例；The New York Times，2012；Business Insider，2016
收尾
没有完成转型的
人和组织，
未来两三年
一定会被淘汰。
不管是负责人，还是普通员工。
但是
转型不用一次赌大。
先拿 90 天，验证一件事。
下半场 · 一起聊
结合大家的业务：
未来 90 天，
回到老板的第三个命题
坚持下去，
成为公司的未来。
让组织，也热起来。谢谢。